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家族企業應加速規劃接班傳承

2022年3月17日(星期四)

方燕玲會計師專欄

  我國人均國民所得根據世界貨幣基金的計算, 2021年達到3.2萬美元。如依購買力平價計算,更接近6萬美元,可排名全球第11名,屬富裕國家前列。過去50年台灣家族企業大量茁壯,目前正在進入迫切需要傳承接班的階段。特別是已經上市或上櫃成為公開發行公司的家族企業,如何平衡「公司治理」和「家族治理」的關係,以達到永續經營的目標,已經和國家競爭力的傳承息息相關。

 

台灣家族企業現在籌劃家族治理及接班,必須掌握天時、地利及人和三大關鍵。首先是天時,台灣經濟奇蹟下的第一代家族企業,年齡因素之外,普遍面臨轉型與傳承的雙重挑戰。其次是地利,逢全球疫情之故,大多台灣家族企業創辦人有更多時間留在台灣,或使用資訊科技進行全球管理,可以靜思從長規劃家族傳承架構。最後是人和,目前臺灣家族成員間關係尚稱和諧,且大都仍由第一代掌控,因此是坐下來共商家族治理機制的好時機。

 

觀察歐美及日本等先進國家,百年以上仍屹立不搖的著名家族企業,以「家族治理」為核心精神,透過不同的傳承架構與商業模式,而能永續經營至今。例如從傳統藥業跨足高科技之經營,已經傳承十三代的德國默克家族,早在1850年即透過制定「家族憲章」來執行家族堅持一貫的理念:「整個家族是團結而非爭鬥的,默克公司的永續利益永遠高於家族利益」。美國洛克菲勒家族於1870年創立了標準石油公司,其永續經營家族產業至今已歷經七代,並採家族辦公室及家族基金方式營運,建立龐大金融網,擴大多樣化的投資。洛克菲勒家族更進一步成立慈善基金會,以關懷人類、社會及自然生態為出發點,讓後代子孫除了經營企業及財富管理外,更善盡社會責任。日本法師溫泉旅館,至今已由第46代接班,延續1305年之久。綜觀上述家族均有一個共同點,便是有完善的家族治理架構,訂立家訓或家族憲章,讓子孫繼承先祖的創業精神及家族特有的文化價值。

 

相較之下,臺灣主要的大型家族企業受益於二戰之後國民政府遷台,在1960至1970年代創設居多。這些企業目前均由第二代掌舵,正面臨是否由第三代或專業經理人接班的挑戰。此外有更多在1980至1990年代興起的企業,例如鴻海集團等由戰後嬰兒潮企業家創立的企業,都已面臨迫切接班問題。但他們的第二代在新經濟的衝擊下,有更多自己的想法,並不見得接受過去手把手父子相傳方式。此外,過去創辦人採平分股權給子女以示公平的傳承方式,結果常會面臨股權分散而喪失家族經營權的困境。

 

台灣經濟成長的軌跡顯示,第一代創業者介於60歲到70歲之間,此時完成家族企業規劃接班是團隊交接的黃金期。而在實際上能夠實質推動家族治理,很可能是70歲以後建立傳承機制的關鍵期。借鏡歐美家族典型的案例,老洛克菲勒一直辛勤工作到74歲才完成接班,在1937年過世的前四年,95歲的老洛克菲勒才真正完成針對兒孫輩的家族信託 。在長壽社會中,家族傳承規劃從啟動到完成,從規劃到實施,可能是數十年的接班工程。

 

家族傳承規劃越早開始,所費心力及阻力就越小。家族企業永續經營成功的關鍵在於,是否能順利傳承與接班。正值接班關鍵期的臺灣家族企業在傳承過程中,會遇到許多關鍵議題。最關鍵的議題是,實際掌握營運權力暨資源分配者,是否能對家族內老中青等不同世代,負起啟動家族傳承的責任。其他議題包括,在家族內部凝聚力仍然旺盛的時期,體悟家族治理及建立傳承機制的重要布局時機。凝聚家族共識並調解可能衝突。如何延續創辦人的創業成功精神及珍貴的家族文化,並落實於家族治理及家族憲章當中。(如需進一步資訊請洽永富傳承家族辦公室)

 

本文經方燕玲會計師同意登載   

原文刊登於2022年3月16日工商時報名家評論A6版

文章來源:原文刊登於2022年3月16日工商時報名家評論A6版

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